Comment engager une analyse de ses pratiques RH ?

Lorsque l’on souhaite s’engager dans une analyse de ses pratiques RH, l’ampleur de la tâche peut décourager.

Pourtant, beaucoup d’entreprises, en respectant l’ensemble de leurs obligations légales, ont finalement déjà mis en place de nombreuses actions. Pour rendre cette analyse proactive, on peut choisir le prisme de la norme ISO 26000 qui définit le concept de responsabilité sociétale (RSE) et interroger ses pratiques par rapport aux thématiques traitant les ressources humaines.

Pour mémoire, deux thématiques de la norme ISO 26000 sont à retenir en matière de ressources humaines : les droits de l’Homme et les Relations et conditions de travail.

Ainsi, on peut démarrer cette analyse en s’appuyant sur la question centrale des Droits de l’Homme (nous reviendrons sur la question centrale des relations et conditions de travail dans un prochain article). Cette thématique se décline en huit domaines d’action. Comment analyser la gestion RH d’une entreprise à l’aune de ces domaines d’action ?

Une des méthodes pouvant être appliquée est d’analyser la gestion du personnel de l’entreprise au regard de ces huit domaines d’action en étant le plus objectif possible lors de cette analyse. Voici quelques une des « bonnes questions » à se poser pour démarrer cette analyse :

Domaine d’action 1 : devoir de vigilance : quelles procédures ai-je mise en place pour m’assurer que toutes mes obligations RH sont remplies ? Ces procédures sont-elles suffisantes pour garantir mon devoir de vigilance ?

Domaine d’action 2 : les situations présentant un risque pour les droits de l’Homme : y a-t-il des activités pour lesquelles les profils recrutés peuvent être considérés comme des populations fragiles ? Quels mécanismes sont mis en place au regard de ces profils fragiles ?

Domaine d’action 3 : Prévention de la complicité : existe-t-il des pratiques irrégulières tolérées dans l’entreprise ? existe-t-il des pratiques irrégulières chez nos sous-traitants que je tolère ?

Domaine d’action 4 : Remédier aux atteintes aux droits de l’Homme : si des situations sont identifiées sur les domaines d’action 2 et 3, que fais-je ou que dois-je mettre en place pour mettre fin à l’atteinte identifiée ?

Domaine d’action 5 : Discrimination et groupes vulnérables : est-ce que toutes les différences de traitement appliquées dans l’entreprise (rémunération, qualification, etc) sont justifiées par des critères objectifs ? Est-ce que j’identifie des personnes vulnérables parmi mes effectifs ? est-ce que les affichages obligatoires relatifs à la lutte contre la discrimination et le harcèlement sont en place ?

Domaine d’action 6 : Droits civils et politiques : Quels dispositifs permettent de garantir le respect de la vie privée, la liberté d’expression, le droit à l’image des collaborateurs ?

Domaine d’action 7 : Droits économiques, sociaux et culturels : mes collaborateurs sont-ils tous bien identifiés auprès des organismes sociaux ? l’ensemble des cotisations dues pour le compte de mes collaborateurs sont-elles bien reversées aux organismes sociaux ? Les entretiens professionnels sont-ils bien mis en place dans l’entreprise ?

Domaine d’action 8 : Principes fondamentaux et droits au travail : l’effectif de mon entreprise m’impose-t-il de mettre en place un comité social et économique (CSE) ? mes critères de sélection en cas de recrutement sont-ils tous objectifs et non discriminants ?

Il s’agit ici d’un point de départ pour permettre à l’employeur de mesurer son niveau d’engagement et ainsi lui donner envie d’approfondir l’analyse de ses pratiques.