Embaucher en CDD « pour commencer » : la fausse bonne idée

Quand on a besoin de recruter, l’embauche en CDI peut faire peur : on ne veut pas s’engager tout de suite, on veut tester la personne.

La bonne idée surgit : « on va faire un CDD de six mois avant, pour voir ! ».

Dès la rédaction du contrat de travail, se posera la question de son motif. En effet, un CDD n’est juridiquement valable que dans des cas de recours limitativement énumérés par la loi (surcroît exceptionnel d’activité, activité saisonnière, remplacement…). A partir du moment où le besoin est permanent, il sera donc laborieux de circonstancier un motif réel. On se retrouve généralement avec le fameux contrat pour surcroît exceptionnel, qui sera difficile à justifier en cas de questionnement sur le fondement juridique du CDD.

Le choix de recourir à un CDD pour commencer se fonde généralement sur la peur de se tromper dans le recrutement : en faisant un CDD, on ne s’engage pas sur la durée, on se ménage une porte de sortie. Là encore ce n’est pas le bon calcul : en faisant un CDD de 6 mois, la durée maximale de la période d’essai est de 15 jours, très court pour évaluer l’adéquation entre le collaborateur et le poste, surtout si la prise de poste impose une phase de formation interne.

A l’issue des 15 jours d’essai, on sera lié au collaborateur pendant les 6 mois de son contrat et 6 mois, c’est long…. En contractant en CDI, on peut se ménager une période d’essai plus conséquente (de 2 à 4 mois selon la catégorie d’emploi) qui permet de mieux évaluer l’adéquation collaborateur/poste.

Alors, oui, passé cette période d’essai de CDI, la relation contractuelle se pérennise, on n’a plus le moyen de sortie à l’issue des 6 mois que l’on aurait avec notre CDD. Mais cette porte de sortie à 6 mois n’existe pas juridiquement (puisque le motif de recours au CDD n’est pas valable) et l’entreprise risque une requalification du contrat en CDI et une condamnation à l’ensemble des coûts liés à une rupture abusive de contrat de travail.

Pour éviter de se retrouver dans une situation délicate, le mieux à faire est de soigner son recrutement et de bien utiliser la période d’essai pour s’assurer que le candidat retenu réponde aux attentes de l’entreprise.